Afhaken bij het assessment zegt meer over het proces dan de kandidaat

Een assessment dat maar door een op de vijf uitgenodigde kandidaten wordt afgemaakt, meet vooral wie doorzet. In een inzending voor de Recruitment Tech Awards 2026, gepubliceerd op Recruitmenttech.nl, beschrijft Hunkemöller hoe dat aandeel na een herziening van het proces sterk veranderde. Het cijfer is opvallend, en het roept vooral de vraag op wat een afrondingspercentage eigenlijk meet.

Wat de case beschrijft

Volgens het artikel op Recruitmenttech.nl herzag Hunkemöller het hele sollicitatietraject nadat de betrokkenheid bij video-assessments terugliep en recruiters veel tijd kwijt waren aan handmatig screenen, plannen en contact onderhouden over meerdere markten. In het nieuwe proces neemt een AI-recruiter met de naam Bowy, gebouwd op het platform van Scotty AI, binnen enkele seconden contact op via WhatsApp en telefoon. Die voert een eerste screening, nodigt kandidaten uit voor de game-based assessments van Equalture, plant gesprekken in, stuurt herinneringen en werkt de gegevens bij in Workday. Projectleider is Daphne Olde Dubbelink, Global Recruitment en Employer Branding Manager. Het proces startte in januari 2026 in Nederland, daarna volgden Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland, en vervolgens België, Frankrijk en Luxemburg.

De inzending noemt deze uitkomsten.

• "Het aandeel kandidaten dat het assessment afrondt, steeg van 22% naar 75%"
• De tijd tot aanname in Nederland werd na de invoering bijna gehalveerd
• Van de gestarte eerste screenings wordt 80,7 procent afgerond
• 29 procent van de gesprekken vindt buiten kantooruren plaats en 18 procent in het weekend
• Van de schriftelijke reacties van kandidaten is 84 procent positief

Deze cijfers komen uit de inzending van de organisatie zelf en zijn niet onafhankelijk geverifieerd.

Wat een afrondingspercentage wel zegt

Een afrondingspercentage is een procesmaat, geen kwaliteitsmaat. Dat is de kern van de zaak voor wie selectie inricht. Bij 22 procent haakte bijna vier op de vijf uitgenodigde kandidaten af voordat er iets gemeten was. Dat is ook een selectie, alleen heeft niemand die ontworpen en weet niemand waarop hij selecteert.

De groep die overblijft, verschilt waarschijnlijk van de groep die werd uitgenodigd, en niet op geschiktheid. Beschikbare tijd, een rustige plek, een werkend apparaat en het geduld om een tweede uitnodiging af te wachten zijn allemaal kenmerken die uitval bepalen. Dat is een interpretatie, geen vaststaand gegeven, maar de cijfers over gesprekken buiten kantooruren en in het weekend passen er wel bij. Kandidaten met een baan doen dit soort stappen buiten hun werkdag om.

Wat het niet zegt

Een hogere afronding zegt niets over de voorspellende waarde van het instrument. Dat zijn twee verschillende vragen. Een assessment waar iedereen doorheen komt kan nog steeds slecht samenhangen met later functioneren, en andersom.

Daarbij zijn in deze case meerdere dingen tegelijk veranderd, van het contactkanaal en de timing tot het assessment zelf en de planning. Uit de beschrijving is niet af te leiden welke stap welk deel van het effect veroorzaakte. Wie het cijfer leest als bewijs voor een bepaald type instrument, leest er meer in dan er staat. Wat de case wel laat zien is dat de ruimte tussen uitnodiging en afronding groot genoeg is om serieus te nemen.

Wat je hiermee kunt in een selectietraject

Het bruikbare deel van dit verhaal zit in de vraag die eronder ligt. Weet je hoeveel kandidaten je kwijtraakt voordat je iets gemeten hebt, en weet je wie dat zijn. Voor wie met een assessmentleverancier in gesprek is, zijn dit concrete vragen.

• Wat is de gemiddelde afronding van dit instrument, gemeten vanaf de uitnodiging en niet vanaf de eerste klik.
• Hoe lang duurt het, op welk apparaat werkt het, en kan een kandidaat tussendoor stoppen en later verder.
• Verschilt de uitval tussen groepen kandidaten, en wordt dat gemeten.
• Welk bewijs is er dat de scores samenhangen met functioneren, los van de afrondingscijfers.
• Wat verandert er in het proces eromheen, en hoe wordt het effect van die veranderingen apart bijgehouden.

Een leverancier die alleen een afrondingspercentage laat zien, laat de helft van het verhaal zien. De andere helft is of wat er gemeten wordt ergens over gaat.

Bron: Inzending Awards: Tijd tot aanname bijna gehalveerd en 75% rondt assessment af met AI-recruiter (Hunkemöller), Recruitmenttech.nl, https://www.recruitmenttech.nl/2026/09/24/inzending-awards-tijd-tot-aanname-bijna-gehalveerd-en-75-rondt-assessment-af-met-ai-recruiter-hunkemoller/