Cognitieve tests onder druk nu AI de goede antwoorden kent

Cognitieve assessments met cijferreeksen en logische puzzels staan onder druk, omdat generatieve AI precies dat type opdracht kan overnemen. Dat stelt Wouter van den Berg, oprichter van BrainCompass, in een interview op Recruitmenttech.nl. Het is een uitspraak van een partij die zelf een alternatief verkoopt, maar hij raakt wel aan een vraag die iedereen die nu een assessment uitkiest zou moeten stellen.

Twee redenen waarom de cognitieve test schuift

Van den Berg noemt twee redenen waarom cognitieve assessments volgens hem minder nuttig worden. De eerste is inhoudelijk, want je kunt je afvragen wat de voorspellende waarde ervan is. De tweede is praktisch, omdat veel van die opdrachten relatief eenvoudig door AI kunnen worden overgenomen. Het gaat dan om tests waarbij een goed antwoord bestaat, zoals cijferreeksen en logische opgaven.

Tegelijk ziet hij de belangstelling voor assessments in recruitment juist toenemen, vooral bij organisaties met grote aantallen sollicitanten. De oorzaak daarvan is dezelfde technologie. "Door AI hebben we eigenlijk allemaal goede kandidaten op papier", zegt hij in het interview op Recruitmenttech.nl. Cv's en motivatiebrieven zijn goed geschreven en kandidaten solliciteren op veel functies tegelijk, waardoor de traditionele documenten minder onderscheid maken.

Dat levert een ongemakkelijke combinatie op. Het papieren filter werkt slechter, dus de behoefte aan een toets groeit. Maar precies die toets wordt makkelijker te omzeilen met hetzelfde gereedschap dat het papieren filter heeft uitgehold.

Drijfveren in plaats van goede antwoorden

BrainCompass kiest daarom voor het meten van drijfveren en voorkeuren, waar volgens Van den Berg veel minder duidelijk een goed of fout antwoord bestaat. Het bedrijf meet naar eigen zeggen wie iemand is en wat iemand wil, kan en belangrijk vindt, en kijkt daarna hoe dat past bij een rol, een team of een hiring manager. De volledige vragenlijst kost maximaal vijftien minuten. Voor volume recruitment zijn kortere varianten van tien of twaalf vragen beschikbaar, die alleen in kaart brengen wat voor die ene rol van belang is.

Het interview bevat ook een praktijkvoorbeeld. Bij een organisatie die medewerkers individueel of in kleine teams bij klanten plaatst, bleek een sterk autonoom profiel uitzonderlijk goed te presteren, in het interview de regelaar genoemd. Bij mensen met dat profiel was er volgens Van den Berg letterlijk nul verloop. Recruiters vonden het alleen vervelende kandidaten, omdat ze kort communiceerden, soms last-minute afzegden en niet bij de koffieautomaat bleven hangen. Ze waren daardoor ondervertegenwoordigd in het proces, en de vacatureteksten zijn later aangepast om er meer van aan te trekken.

Wat het interview niet geeft, zijn cijfers over de omvang van die groep of over de periode waarover het verloop is gemeten. Als illustratie van hoe meetdata het oordeel van een recruiter kan tegenspreken is het voorbeeld sterk. Als bewijs is het dun.

AI vertaalt, het model beslist niet

Los van de vraag wie gelijk heeft over cognitieve tests, is de manier waarop Van den Berg AI inzet het bekijken waard. Hij houdt meten, interpreteren en genereren gescheiden. De meting komt uit gevalideerde vragenlijsten, de interpretatie uit een eigen model, en pas daarna wordt een taalmodel ingezet om er tekst van te maken. Een taalmodel zelf kandidaten laten matchen leidt volgens hem al snel tot hallucinaties, en het maakt achteraf moeilijker uit te leggen en te reproduceren waarom bepaalde kandidaten wel of niet verder zijn gegaan.

Diezelfde uitkomst wordt vervolgens anders vertaald voor kandidaat, recruiter en hiring manager. De recruiter krijgt een neutraler beeld met sterke en zwakke kanten, de hiring manager vooral aandachtspunten en vragen voor het gesprek.

Wat dit betekent als je een assessment kiest

De waarde van dit interview zit niet in het antwoord, maar in de vragen die het oplevert voor een gesprek met een aanbieder.

• Bevat de toets opdrachten met een eenduidig goed antwoord, en zo ja, hoe wordt voorkomen dat een kandidaat daar hulp bij haalt?
• Als de aanbieder drijfveren of voorkeuren meet, hoe stelt hij dan vast dat iemand niet gewoon het antwoord geeft waarvan hij denkt dat de werkgever het wil horen?
• Wie bepaalt de uiteindelijke rangorde of aanbeveling, het meetmodel of een taalmodel?
• Kun je een half jaar later nog reconstrueren waarom een kandidaat is afgevallen?
• Welk onderzoek onderbouwt dat de uitkomst samenhangt met prestaties in de functie?

Die laatste vraag blijft in het interview onbeantwoord, en dat geldt voor vrijwel elke aanbieder die zijn eigen aanpak toelicht. Wie nu vergelijkt, doet er goed aan niet te kiezen op basis van welk type test het meest toekomstbestendig klinkt, maar op basis van wat een aanbieder kan laten zien over afname, manipuleerbaarheid en uitlegbaarheid van de score.

Bron: Wouter van den Berg (BrainCompass), 'AI kan cognitieve assessments eenvoudig overnemen', Recruitmenttech.nl, https://www.recruitmenttech.nl/2026/10/19/wouter-van-den-berg-brain-compass-ai-kan-cognitieve-assessments-eenvoudig-overnemen/