De referentiecheck is zwak onderbouwd en makkelijk te manipuleren

De referentiecheck is in veel procedures het laatste hekje voor de handtekening. Een artikel van Werf& zet op een rij wat dat telefoontje nog waard is nu referenten verzonnen worden, managers hun antwoorden door AI laten schrijven en de wetenschap al decennia twijfelt. De uitkomst is ongemakkelijk voor een stap die zo laat in het proces zit.

Een cijfer dat zijn houdbaarheidsdatum heeft gehaald

Het getal dat nog altijd rondgaat komt uit de meta-analyse van Schmidt en Hunter uit 1998. Referenties kwamen daar uit op een voorspellende waarde van 0,26. Dat is niet niets, maar het is ook geen fundament om een aanname op te laten rusten.

Belangrijker is wat er in 2022 gebeurde. Paul Sackett en collega's herberekenden de bekende validiteitscijfers en concludeerden dat de voorspellende waarde van veel selectie-instrumenten flink was overschat, gemiddeld met 0,10 tot 0,20 punt. Referenties ontbreken in die herziening, omdat er bij de oude studies te weinig informatie beschikbaar was om de som opnieuw te maken. Die 0,26 komt dus uit een methode waarvan inmiddels vaststaat dat ze stelselmatig te hoog uitviel, en er is geen gecorrigeerd cijfer om het mee te vervangen.

Ter vergelijking staat in dezelfde herberekening het gestructureerde interview op 0,42 en het ongestructureerde interview op 0,19. Dat verschil is het interessantste deel van het verhaal. Niet de vraag of je referenties opvraagt, maar hoe gestructureerd de rest van je proces is, bepaalt blijkbaar het meeste.

De check is bovendien makkelijk te sturen

In Nederland draagt de kandidaat zelf de referenten aan. Dat mag ook niet anders, want referenties checken vereist toestemming van de sollicitant, en de referent moet er zelf mee hebben ingestemd. Het logische gevolg is dat de check vooral mensen bereikt die de kandidaat gunstig gezind zijn.

Daar komt fraude bovenop. Recruitmentexpert John Sullivan wijst volgens Werf& vooral op de schaal waarop dat nu gebeurt. Kandidaten kunnen nepwebsites kopen die suggereren dat ze bij een bestaand bedrijf hebben gewerkt, en steeds meer managers laten hun referentie gewoon door AI schrijven. Sullivan noemt de referentiecheck inmiddels "een ritueel dat niemand meer serieus neemt" en adviseert er voor de meeste functies mee te stoppen.

Dat het geen theoretisch risico is, blijkt uit twee signalen die het artikel noemt. In augustus waarschuwde een coalitie van dertien landen, waaronder Nederland, voor Noord-Koreaanse IT-krachten die onder valse identiteiten op afstand werken en daarbij AI en deepfakes inzetten om identiteitscontroles te omzeilen. Onderzoekers van Google Mandiant beschreven een fraudeur die minstens twaalf persona's gebruikte om bedrijven in Duitsland, Portugal en het Verenigd Koninkrijk te benaderen, met stelselmatig verzonnen referenties en extra nepidentiteiten die voor zijn geloofwaardigheid instonden.

Dichter bij huis laat het Stand van Werven-onderzoek zien dat 73 procent van de Nederlandse recruiters te maken heeft met vormen van fraude in het selectieproces. Daarvan noemt 22 procent valse cv's en 13 procent diplomafraude. Fraudepreventie staat tegelijk met 3 procent onderaan de lijst van operationele prioriteiten.

En hij kost tijd

Een vaak vergeten nadeel is vertraging. Onderzoek van het Australische Xref liet eerder zien dat 41 procent van de ondervraagde recruiters ooit kandidaten verloor door oponthoud in juist de referentiefase. Sullivan schat daarnaast dat meer dan 90 procent van de managers kandidaten met zwakke referenties alsnog aanneemt. Als de uitkomst het besluit toch zelden verandert, is de check vooral een manier om je achteraf in te dekken.

Wat dit betekent voor de lezer

Sullivan pleit niet voor afschaffen, maar voor differentiëren. Voor de meeste functies kan de klassieke check weg. Voor sleutelposities, zoals topfuncties, rollen in AI en informatiebeveiliging, functies met toegang tot gevoelige data en werk met kinderen, wil hij juist een strengere screening door getrainde mensen met een vaste vragenlijst.

Voor organisaties die hun selectieproces inrichten, volgen daar twee praktische dingen uit.

• Weeg de referentiecheck naar wat hij voorspelt, niet naar waar hij staat in de volgorde. Een laatste stap voelt zwaarwegend, maar dat zegt niets over de waarde van de informatie.
• Meet of de check bij jou iets doet. Sullivan adviseert elke referentiecheck een score te geven en na zes maanden te kijken of kandidaten met sterke referenties ook echt beter presteren. Bijna geen organisatie doet dat, waardoor niemand weet of de eigen check iets voorspelt.

Dat laatste advies is ook bruikbaar voor de andere instrumenten in je proces. Een assessment, een interview of een casus verdient dezelfde terugkoppeling. Zonder die meting blijft elk onderdeel staan omdat het er altijd stond, en niet omdat het aantoonbaar werkt.

Bron: Heeft de referentiecheck in 2026 eigenlijk nog wel zin?, Werf&, https://werf-en.nl/heeft-de-referentiecheck-in-2026-eigenlijk-nog-wel-zin/