Een goede afwijzing is reclame, en een assessment maakt hem concreet

Hoeveel tijd kost een afwijzing? Volgens recruitmentadviseur Wim van den Nobelen, die erover schreef op Frankwatching, ongeveer drie minuten extra als je het goed doet. Zijn stelling is dat een concrete afwijzing niet alleen de kandidaat helpt, maar ook het werkgeversmerk versterkt. Voor organisaties die assessments gebruiken, ligt hier een kans die vaak onbenut blijft.

Het probleem met een vage afwijzing

Van den Nobelen noemt "je past niet" de luie afwijzing. Het zegt alles en niets tegelijk en laat de kandidaat achter met vragen over persoonlijkheid, vaardigheden, houding in het gesprek of het cv. Een goede afwijzing geeft volgens hem context zonder valse hoop. Hij werkt dat uit met voorbeelden voor drie momenten in het proces, na de cv-screening, na het eerste gesprek en na de laatste ronde. In alle gevallen benoemt de betere variant concreet welke ervaring of vaardigheid de doorslag gaf, en waar mogelijk een alternatieve richting voor de kandidaat.

Waarom het als reclame werkt

Het artikel geeft vijf redenen. De kandidaat weet waarom het niet doorgaat, kan de eigen zoekstrategie aanscherpen, voelt zich met respect behandeld, praat positief over het bedrijf in het eigen netwerk en kan bewust kiezen om een ontbrekende ervaring alsnog op te doen. Van den Nobelen stelt dat een afgewezen kandidaat die netjes is behandeld een ambassadeur wordt, mogelijk later opnieuw solliciteert en anderen aanbeveelt.

Hij benoemt ook de keerzijde. Een concrete afwijzing kost tijd en sommige kandidaten gaan de discussie aan. Zijn tegenargument is dat een proces met zo veel toeloop dat drie minuten per afwijzing niet haalbaar is, een probleem van een andere orde heeft.

Wat dit betekent als je met assessments werkt

Het artikel gaat niet over assessments, maar de redenering raakt direct aan een terugkerend vraagstuk bij het gebruik ervan. Een assessment levert per kandidaat een onderbouwd beeld op van sterke en minder sterke kanten. In veel procedures blijft dat beeld bij de recruiter liggen en krijgt de afgewezen kandidaat niets terug. Dat is een gemiste kans op precies het punt dat Van den Nobelen beschrijft. De informatie voor een concrete, respectvolle afwijzing is er al, ze wordt alleen niet gebruikt.

Wie een assessmentaanbieder vergelijkt, kan daarom een vraag stellen die zelden op de checklist staat. Krijgt de kandidaat zelf een terugkoppeling op de uitkomst, en zo ja, in welke vorm en op welk moment? Een kandidaatrapport dat automatisch wordt gedeeld, of een korte samenvatting die de recruiter kan meesturen met de afwijzing, verandert een test van een drempel in een tegenprestatie.

Twee kanttekeningen daarbij. Een terugkoppeling op basis van een assessment vraagt om zorgvuldige formulering, omdat een testuitslag geen oordeel over de persoon is maar een momentopname op een aantal kenmerken. En de argumenten in het artikel zijn ervaringsgebaseerd, de auteur onderbouwt ze niet met onderzoek. Dat maakt ze niet minder herkenbaar, wel iets om te wegen.

Bron: Een goede afwijzing is gratis reclame: steek er wat extra tijd in, Frankwatching, https://www.frankwatching.com/archive/2025/12/07/afwijzing-reclame-sollicitatie/