Na de geboorte van een dochter nemen managers vaker vrouwen aan

Mannelijke managers nemen vrijwel direct meer vrouwen aan nadat hun eerste dochter is geboren. Dat blijkt uit Deens onderzoek dat volgens een artikel van Werf& is geaccepteerd door het economische tijdschrift The Review of Economic Studies. Het effect is in absolute cijfers klein, maar het laat zien hoeveel ruimte de persoonlijke opvatting van één beoordelaar krijgt zodra een selectieproces die ruimte niet beperkt.

Een toevallige gebeurtenis als meetinstrument

De studie heet Daddy's Girl en komt van Maddalena Ronchi, assistent-professor aan de Kellogg School of Management van Northwestern University, en Nina Smith van de Deense Aarhus University. Zij gebruikten Deense registerdata uit de periode 1992 tot en met 2017 en volgden 6.701 situaties waarin een mannelijke manager vader werd van een dochter terwijl hij bij hetzelfde bedrijf bleef werken.

Het geslacht van een pasgeborene is toeval, en juist daardoor is die gebeurtenis bruikbaar als meetinstrument. De onderzoekers keken bewust naar vestigingen met één manager en gemiddeld twaalf à dertien medewerkers. Dat type bedrijf is in Denemarken bepaald geen uitzondering, want het gaat volgens het onderzoek om ruim negentig procent van alle Deense bedrijven en ongeveer één op de drie banen. In zulke bedrijven bepaalt de manager zelf wie er binnenkomt, zonder HR-afdeling en zonder selectiecommissie.

Wat er daarna verandert

Na de geboorte van de eerste dochter stijgt het aandeel vrouwen in het personeelsbestand met ongeveer één procentpunt, een toename van 2,9 procent. Ook de verdiensten van vrouwen in het bedrijf ten opzichte van mannen gaan omhoog, met 4,4 procent. Volgens Ronchi komt dat neer op twintig tot vijftig procent van het verschil tussen bedrijven die door een man en bedrijven die door een vrouw worden geleid.

Minstens zo interessant is wat er niet verandert.

• Een eerste zoon heeft geen significant effect, niet positief en niet negatief.
• Een tweede of derde dochter levert wel een positief effect op, maar kleiner en statistisch niet betrouwbaar.
• De managers richtten hun bedrijf niet anders in. Er kwamen bijvoorbeeld geen extra deeltijdbanen bij.
• Op omzet, totale werkgelegenheid en toegevoegde waarde per medewerker was geen effect meetbaar.

Dat laatste punt is het meest veelzeggend. De managers namen een vrouw aan waar ze eerder een man met vergelijkbare papieren hadden gekozen, hoogopgeleid, fulltime en goed betaald, en het bedrijfsresultaat veranderde daar niet door. De eerdere voorkeur voor mannen leverde het bedrijf dus ook niets op. Het effect treedt bovendien vrijwel direct na de geboorte op en houdt jaren aan. "Een pasgeboren dochter is nog decennia verwijderd van de arbeidsmarkt", zegt Ronchi in het artikel van Werf&, waarmee ze duidelijk maakt dat de manager er zelf niets mee opschiet.

Waarom dit over selectie gaat en niet over vaderschap

Ronchi waarschuwt uitdrukkelijk voor de verkeerde conclusie. Volgens haar is het een misvatting dat vaders van dochters betere managers zijn, of dat organisaties zouden moeten letten op de gezinssamenstelling van een leidinggevende. De dochter is in dit onderzoek niet de verklaring maar het meetinstrument. Ze maakt zichtbaar dat de opvattingen van een beoordelaar direct doorwerken in wie er wordt aangenomen, en dat die opvattingen kunnen verschuiven zonder dat iemand in de organisatie dat merkt.

De onderzoekers benoemen zelf de belangrijkste beperking. Het onderzoek gaat over kleine Deense bedrijven met één baas. Of het net zo werkt in grotere organisaties met HR-beleid, gestructureerde interviews en selectiecommissies durven ze niet te zeggen, omdat een individuele manager daar waarschijnlijk minder ruimte heeft. Precies daarin zit de bruikbare les, want het verschil tussen die twee situaties is het selectieproces zelf.

Wat dit betekent voor wie selectie inricht

Voor organisaties die overwegen een assessment of een andere gestructureerde selectiemethode in te zetten, is dit onderzoek geen bewijs dat zulke instrumenten werken. Het laat iets anders zien, namelijk hoe groot de speelruimte is wanneer die instrumenten ontbreken. Een beoordelaar die vooral op eigen oordeel afgaat, kan binnen korte tijd meetbaar anders gaan kiezen zonder dat er iets is veranderd aan de functie of aan het aanbod van kandidaten.

Dat levert een paar concrete vragen op voor een gesprek met een aanbieder van selectie-instrumenten.

• Welk deel van de beslissing ligt vast in vooraf bepaalde criteria en welk deel blijft een oordeel van de beoordelaar?
• Worden alle kandidaten op dezelfde punten en in dezelfde volgorde beoordeeld?
• Wordt vastgelegd waarom een kandidaat afvalt, zodat verschuivingen in de besluitvorming achteraf zichtbaar zijn?
• Hoe worden beoordelaars getraind en hoe vaak wordt hun oordeel onderling vergeleken?

Het onderzoek zegt niets over welke selectiemethode het beste werkt. Het maakt vooral duidelijk dat het ontbreken van een vaste structuur geen neutrale keuze is. Wie geen criteria vastlegt, laat de uitkomst afhangen van wat een beoordelaar op dat moment belangrijk vindt, en dat blijkt verrassend beweeglijk.

Bron: Net vader geworden van een dochter? Dan neem je eerder een vrouw aan, Werf&, https://werf-en.nl/dochter-als-diversiteitsbooster/