Recruitmentschuld, hoe uitzonderingen in selectie stilzwijgend beleid worden

Een functieprofiel dat onder druk wordt versoepeld. Een gespreksronde die wordt geschrapt omdat het snel moet. Op zichzelf zijn dat redelijke keuzes. Recruitmentadviseur Geert-Jan Dröge betoogt in een artikel op Frankwatching dat het probleem pas ontstaat als niemand die keuzes achteraf heroverweegt. Hij noemt dat recruitmentschuld, naar analogie van technical debt in softwareontwikkeling. Voor organisaties die selectie-instrumenten inzetten, is het een bruikbare lens om te kijken naar hoe consequent die instrumenten eigenlijk worden gebruikt.

Waar de schuld ontstaat

Dröge maakt een scherp onderscheid. De afwijking van het proces is niet de schuld, want die afwijking is onder druk vaak verdedigbaar. De schuld is de afwijking die nooit meer wordt geëvalueerd en stilzwijgend de nieuwe standaard wordt. Hij beschrijft drie manieren waarop dat gebeurt. Een uitzondering die niet wordt teruggedraaid. Het ontbreken van een vast moment waarop shortcuts worden nagelopen. En het feit dat de gevolgen pas maanden later zichtbaar worden, in functioneren of vroegtijdig vertrek, waardoor niemand de link legt met de oorspronkelijke beslissing.

Niet elke afwijking is volgens hem schuld. Een bewust ontworpen alternatief proces voor bijvoorbeeld schaarse specialistenrollen, met eigen stappen die consequent worden gevolgd, is een keuze. Schuld is de uitzondering die onder druk ontstond, nooit is vastgelegd en blijft bestaan omdat niemand ernaar vraagt.

Drie vragen om het zichtbaar te maken

Het artikel geeft drie vragen die zonder dashboard te beantwoorden zijn. Hoeveel van de laatste tien hires zijn buiten het standaardproces om gegaan? Hoeveel van die uitzonderingen zijn ooit geëvalueerd of teruggedraaid? En hoe vaak komt dezelfde uitzondering terug bij een volgende vacature? Dröge hanteert zelf als vuistregel dat niet meer dan twee van de tien hires buiten het standaardproces zouden moeten vallen, en zegt daarbij expliciet dat dit een praktijkrichtlijn is en geen bewezen norm.

Een voorbeeld uit het artikel

Dröge beschrijft een data-organisatie die voor een technische directiefunctie afweek van het gebruikelijke proces van drie gespreksrondes. Om tempo te maken werden alle zes kandidaten op één dag door alle rondes geleid. Daarna duurde het nog twee maanden voordat intern een besluit viel, en in die periode haakten alle zes kandidaten af. De vacature stond uiteindelijk drie maanden langer open dan twee vergelijkbare functies die kort daarvoor via het reguliere proces waren ingevuld. De auteur noemt het zelf geen wetenschappelijke vergelijking, maar wel de enige referentie die de organisatie had.

Wat dit betekent voor het gebruik van assessments

Een assessment is vaak een van de eerste stappen die onder druk sneuvelt. De test wordt overgeslagen voor die ene kandidaat die al bekend is, of pas na het aanbod nog even afgenomen als formaliteit. Dat is precies het type uitzondering dat Dröge beschrijft. Een selectie-instrument dat bij drie van de tien hires wordt overgeslagen, levert geen vergelijkbare data meer op en verliest daarmee een groot deel van zijn waarde.

De extra kolom die Dröge voorstelt, een simpel ja of nee bij "standaardproces gevolgd", is voor assessments eenvoudig uit te breiden met een tweede vraag. Is het instrument op het afgesproken moment afgenomen, en is de uitkomst meegewogen vóór de beslissing? Wie na tien hires ziet dat het antwoord vaak nee is, weet dat het probleem niet bij de test ligt maar bij de discipline eromheen.

Bron: Recruitmentschuld: de rekening die je nu niet ziet, maar straks wel betaalt, Frankwatching, https://www.frankwatching.com/archive/2026/08/27/recruitmentschuld-de-rekening-die-je-nu-niet-ziet-maar-straks-wel-betaalt/