Skills-based werven in de praktijk, zo pakt Conclusion het aan
Bij Conclusion vervangt een competentievragenlijst het cv als eerste filter. Wat dat oplevert en wat het vraagt van de organisatie.
Bron raadplegen
Skills-based werven is een term die in veel HR-strategieën staat, maar zelden concreet wordt gemaakt. Een artikel op Consultancy.nl beschrijft hoe zakelijk dienstverlener Conclusion het toepast bij twee werkmaatschappijen, inclusief de aanpassingen in het selectieproces die daarvoor nodig waren. Dat maakt het een bruikbaar praktijkvoorbeeld voor iedereen die overweegt om minder op cv en meer op vaardigheden te selecteren.
Wat er veranderde in de selectie
Bij Conclusion Mission Critical was de aanleiding praktisch. Voor sommige functies was de arbeidsmarkt krap, en kandidaten met het juiste diploma en de juiste ervaring bleken niet vanzelf de beste match met het team. De operations manager legde daarom meer gewicht op eigenschappen als eigenaarschap, leergierigheid en samenwerking, en richtte de sollicitatiegesprekken anders in. Via die route zijn volgens het artikel inmiddels twaalf mensen aangenomen.
Bij Conclusion Enablement liep een pilot voor de servicedesk. Daar werd de volgorde van het proces omgedraaid. Kandidaten vulden eerst een vragenlijst in met competentie- en inzichtvragen. Wie daarop goed scoorde, ging door naar een gesprek over motivatie en ambitie. Het cv was daarmee niet langer het eerste filter.
Wat het opleverde
De ervaringen die Conclusion deelt zijn positief maar kwalitatief. De lead recruiter beschrijft kandidaten die gemotiveerd en goed voorbereid het gesprek ingingen. De operations manager ziet die motivatie terug op de werkvloer. Het artikel noemt daarnaast als voordeel dat een bredere blik op vaardigheden ook kandidaten met minder gangbare loopbanen in beeld brengt, wat kan bijdragen aan diversiteit in teams.
Harde cijfers over retentie, prestaties of doorlooptijd ontbreken in de bron. Dat is geen kritiek op Conclusion, maar wel iets om in het achterhoofd te houden bij het beoordelen van dit soort praktijkverhalen.
Wat het vraagt van de organisatie
De geïnterviewden zijn duidelijk over de voorwaarden. Skills-based werven kost aan het begin extra tijd, omdat de werving anders moet worden ingericht of iemand een periode meedraait. Het vraagt draagvlak in de organisatie en voldoende ervaren collega's die nieuwe medewerkers kunnen begeleiden. Kennis en ervaring worden bovendien niet onbelangrijk. De kern is dat een organisatie bewuster bepaalt welke vaardigheden iemand op dag één echt nodig heeft en wat daarna nog te leren is.
Wat dit betekent voor de keuze van een assessment
Wie een competentievragenlijst als eerste filter wil inzetten, zoals Conclusion Enablement deed, legt daarmee veel gewicht op dat instrument. Drie vragen zijn dan relevant bij het vergelijken van aanbieders.
- Meet de test daadwerkelijk de eigenschappen die de organisatie belangrijk vindt, zoals leergierigheid of samenwerking, en is die meting onderbouwd?
- Kan de uitkomst worden gebruikt als selectiestap vóór een gesprek, dus met een duidelijke normering, of is het instrument vooral bedoeld als gespreksondersteuning?
- Hoe ervaart de kandidaat het? Een vragenlijst die als eerste contactmoment fungeert, bepaalt mede het beeld van de werkgever.
Bron: 'Verder kijken dan het cv': zo maakt skills-based werven talent zichtbaar, Consultancy.nl, https://www.consultancy.nl/nieuws/69521/verder-kijken-dan-het-cv-zo-maakt-skills-based-werven-talent-zichtbaar
Op zoek naar het juiste assessment bureau?
Vergelijk de beste bureaus van Nederland en vind je perfecte match.
Bekijk de vergelijking