Wat een afgewezen topkandidaat kost, en waarom niemand dat ziet

De kosten van een verkeerde aanname zijn in de meeste organisaties wel bekend. De kosten van een goede kandidaat die je laat lopen zijn dat vrijwel nooit. Arbeids- en organisatiepsycholoog Michiel Castelijns rekent in een artikel van Werf& voor hoe hoog die onzichtbare rekening kan oplopen, en waarom hij zelden ergens wordt opgeteld.

Twee fouten, waarvan je er maar een ziet

Elke selectieprocedure doet in de kern hetzelfde. Met informatie van vandaag voorspellen hoe iemand morgen presteert. Dat levert vier mogelijke uitkomsten op. Iemand aannemen die goed presteert, iemand afwijzen die inderdaad niet succesvol zou zijn geweest, iemand aannemen die onvoldoende presteert en iemand afwijzen die juist uitstekend had kunnen presteren. Castelijns noemt die laatste twee de false positive en de false negative.

Het verschil tussen die twee fouten zit in de zichtbaarheid. De verkeerde aanname komt terug in functioneringsgesprekken, verbetertrajecten en vertrekregelingen. De verkeerd afgewezen kandidaat verdwijnt uit beeld, want die werkt inmiddels ergens anders. Volgens Castelijns kijken organisaties bij selectie daarom opvallend vaak alleen naar de zichtbare kosten, zoals de prijs van een assessment of van een recruiter.

De rekensom achter de gemiste kandidaat

Om die onzichtbare kant tastbaar te maken gebruikt Castelijns een rekenvoorbeeld. Neem een organisatie die jaarlijks 30 trainees aanneemt. Stel dat een trainee gemiddeld vijf jaar blijft en dat een excellente medewerker in die periode voorzichtig geschat 30.000 euro per jaar meer economische waarde levert dan een gemiddelde medewerker. Dan is een betere keuze over vijf jaar ongeveer 150.000 euro waard.

Gaat het binnen zo'n cohort van 30 mensen drie keer mis, dus drie gemiddelde kandidaten aangenomen terwijl drie kandidaten met duidelijk meer potentieel worden afgewezen, dan komt de gemiste waarde uit op ongeveer 450.000 euro per cohort. Na vijf cohorten staat de teller op 2,25 miljoen euro. Daarbij zijn vervangingskosten, extra managementtijd, gemiste omzet en tragere projecten nog niet meegerekend. Voor de financiële onderbouwing verwijst Castelijns naar het model van Cascio.

Belangrijk om vast te stellen is dat dit een rekenvoorbeeld is en geen gemeten uitkomst. De aannames over verblijfsduur en meerwaarde bepalen de uitkomst grotendeels. De waarde van de som zit dan ook niet in het bedrag, maar in de richting waarin hij wijst.

Welke fout is in deze functie het duurst

Niet elke selectiefout weegt even zwaar, en dat is het punt waar het stuk praktisch wordt. Bij de selectie van een piloot of een maintenance engineer wil een luchtvaartmaatschappij vooral false positives voorkomen, omdat een verkeerde goedkeuring veiligheidsrisico's en aansprakelijkheid met zich meebrengt. Bij managementtrainees in een grote onderneming kan de false negative juist het duurst zijn, omdat je iemand kunt afwijzen die tien jaar later een uitzonderlijk goede general manager had kunnen worden.

Daarmee verandert de vraag die je aan een selectieproces stelt. Niet alleen hoe je verkeerde aannames voorkomt, maar welke fout in deze specifieke functie het meeste kost. Een uniform selectieproces voor alle functies is volgens Castelijns daardoor moeilijk te verdedigen.

Hij koppelt daar een tweede observatie aan. Wie jarenlang op hetzelfde type selecteert, krijgt na verloop van tijd managers van dat type, die vervolgens weer mensen herkennen die op henzelf lijken. Bij een onderzoek naar de profielen van high potentials bij een klant bleek die groep vooral te lijken op de mensen die bepalen wie een high potential is.

Wat dit betekent als je een assessment inkoopt

Voor wie een assessmentbureau selecteert, zit de bruikbare les niet in het bedrag maar in de volgorde van de vragen. Castelijns stelt dat de werkelijke rekening "zelden alleen in de prijs van het assessment" zit. Dat maakt een goedkoop instrument niet automatisch duur, maar het betekent wel dat prijs een slechte eerste vraag is.

Drie vragen die je bij een offerteaanvraag kunt stellen en die in het bronartikel niet staan.

• Op welke fout is dit instrument geoptimaliseerd, het voorkomen van een verkeerde aanname of het vinden van de gemiste topper, en hoe blijkt dat uit de rapportage.
• Welk bewijs is er dat de gemeten criteria prestaties in dit functietype voorspellen, en op welke normgroep is dat gebaseerd.
• Plaatst het instrument kandidaten in categorieën of meet het dimensies waarop kandidaten onderling verschillen. Castelijns wijst erop dat een categoriemodel verschillen tussen kandidaten juist onzichtbaar maakt, terwijl je die bij selectie nodig hebt om te kunnen vergelijken.

Een bureau dat op alle drie een concreet antwoord geeft, is niet per definitie de beste keuze. Maar een bureau dat op geen van drieën verder komt dan de eigen methodiek, verkoopt vooral een rapport en geen voorspelling.

Bron: Wat kost de sollicitant die je níét hebt aangenomen?, Werf&, https://werf-en.nl/wat-kost-de-sollicitant-die-je-niet-hebt-aangenomen/