Wie salaris noemt in het gesprek wordt als minder gemotiveerd gezien

Kandidaten die in een sollicitatiegesprek eerlijk zijn over salaris en arbeidsvoorwaarden worden door selecteurs vaak als minder gemotiveerd beoordeeld. Werf& beschreef dit verschijnsel deze maand onder de naam motivation purity bias. Het is een denkfout die direct raakt aan de vraag hoe betrouwbaar een gesprek is als meetinstrument.

Wat het onderzoek laat zien

Volgens een artikel van Werf& komt de term van Rellie Derfler-Rozin (University of Maryland) en Marko Pitesa (Singapore Management University), die er in 2020 over publiceerden in de Academy of Management Journal. In een van hun studies schreven studenten een fictieve brief voor hun droombaan. Kandidaten die hun motivatie sterk aan salaris en voorwaarden ophingen, werden als minder gemotiveerd voor het werk zelf gezien, ook nadat was gecorrigeerd voor hun daadwerkelijke intrinsieke motivatie. In het vervolg daarop bleken hiring managers 20 procent minder geneigd om kandidaten aan te nemen die interesse toonden in salaris en arbeidsvoorwaarden. De onderzoekers wijzen erop dat dat vooral nadelig kan uitpakken voor werkzoekenden uit lagere sociaal-economische milieus.

De aanname onder die denkfout, dat geld en inhoudelijke gedrevenheid elkaar uitsluiten, houdt geen stand. Werf& verwijst naar een meta-analyse uit 2014 onder 212.468 deelnemers waaruit blijkt dat intrinsieke motivatie en extrinsieke prikkels samen prestaties voorspellen.

Waarom dit een meetprobleem is

Voor wie selectie inricht is dit meer dan een sympathieke observatie over eerlijkheid. Een gesprek waarin de indruk van motivatie meeweegt, meet hier iets waarvan niet is aangetoond dat het met functioneren samenhangt. Het gevolg is ruis. Kandidaten die hun afwegingen expliciet maken, zakken in de beoordeling, terwijl kandidaten die hebben geleerd hun drijfveren als zuiver inhoudelijk te presenteren stijgen. Dat laatste is een vaardigheid in zelfpresentatie, geen voorspeller van werkgedrag.

Dezelfde vraag speelt bij de motivatiebrief. Djurre Holtrop, universitair docent werving en selectie aan Tilburg University, zei volgens Werf& op de radio dat een motivatiebrief wat hem betreft "nooit een goede inschatting van iemands geschiktheid" gaf. Uit onderzoek onder 183 werkzoekenden blijkt wel dat duidelijker en beter gestructureerde brieven en cv's vaker tot een uitnodiging leiden. Een brief voorspelt dus wie wordt uitgenodigd, niet per se wie het werk goed doet.

De keerzijde van de zuiverheidseis

Er hangt een tweede effect aan vast, dat in het artikel passion wages of passion exploitation wordt genoemd. Onderzoek van Duke University laat zien dat mensen slechte behandeling van werknemers, zoals onbetaald overwerk of taken buiten de functieomschrijving, legitiemer vinden wanneer die werknemers als gepassioneerd worden gezien. In creatieve sectoren en non-profit bieden sollicitanten volgens Slate inmiddels zelfs uit zichzelf aan genoegen te nemen met een lager salaris.

Een organisatie die kandidaten afrekent op het noemen van salaris en tegelijk onbegrensd enthousiasme verwacht, zegt daarmee ook iets over hoe zij met medewerkers omgaat. Dat signaal komt aan bij precies de groep die je probeert te overtuigen.

Wat dit betekent voor wie selectie inkoopt

De bias verdwijnt niet doordat je hem kent. Wel is te sturen op de plek waar hij binnenkomt, namelijk het ongestructureerde oordeel. Een paar praktische ingrepen.

• Leg vooraf vast welke eigenschappen worden beoordeeld en waarop die keuze is gebaseerd, en laat motivatie alleen meewegen als daar een meetbare definitie bij hoort.
• Scheid de vraag naar arbeidsvoorwaarden van het inhoudelijke gesprek, zodat het antwoord niet meekleurt in de beoordeling.
• Laat beoordelaars scoren op waarneembaar gedrag en op werkgerelateerde taken, niet op de toon waarop iemand over zichzelf praat.

Wie met een assessmentbureau in gesprek gaat, kan dat onderwerp ook concreet maken. Vraag welke constructen het instrument meet en waarop die keuze berust. Vraag of motivatie apart wordt gemeten of dat de score voortkomt uit een gespreksindruk. Vraag welk bewijs er is dat de uitkomst samenhangt met later functioneren, en vraag hoe het bureau controleert of bepaalde groepen systematisch lager scoren. Een leverancier die daar geen antwoord op heeft, verplaatst het probleem alleen naar een ander formulier.

Bron: Woord van de week: motivation purity bias. Wat wordt daar nu weer mee bedoeld?, Werf&, https://werf-en.nl/woord-van-de-week-motivation-purity-bias-wat-wordt-daar-nu-weer-mee-bedoeld/